Som Global Director Talent and Development på SWEP International leder Liselotte Andersson arbetet för den globala koncernens ledarskapsutveckling. Hon betonar vikten av att HR tar plats i rummen där affärsbeslut tas för att driva ledarskapsutveckling som ger verklig förändring.

 I en intervju med Devum berättar Liselotte hur ledarskap och verksamhetsutveckling hänger ihop, varför affärskunskap och kundförståelse är avgörande för effektiv ledarskapsutveckling – och hur SWEP arbetar med ledarskapet för att skapa engagemang och effekt i hela organisationen.

‍‍

Om verksamheten:‍

SWEP är ett svenskt globalt tillverkningsföretag med 1 200 anställda i 30 länder, varav 120 chefer och ledare. Företaget ingår i en koncern som ägs av Dover Corporation i USA.

Mål med ledarskapsutvecklingen:

Leverera på vår affärsstrategi: att vi har rätt kompetens och ledare för att kunna leverera affärsnytta.

Du beskriver att ledarskapsutveckling också är verksamhetsutveckling. Hur tänker du kring det?

För mig handlar ledarskapsutveckling mycket om var företaget befinner sig och den förflyttning man ska göra. Oavsett om företaget har en tillväxtstrategi eller utmaningar på marknaden, är det alltid människor som ska göra den resan.

Ledarskapsutveckling handlar traditionellt om att förstå sin roll som ledare och vad det innebär. Sedan kopplar jag på ett till lager, utifrån var verksamheten är. Till exempel om företaget är på en tillväxtresa eller ska in på en ny marknad:

“Hur säkerställer vi att vi har rätt kompetens och ledarskap för att kunna göra den förflyttning som krävs? Hur är engagemanget och motivationen? Finns ett tydligt syfte och mål? Finns en tydlig people-strategi för själva förändringen?”

Vad är er strategi för att lyckas?

Vi behöver ledare som i grunden kan leda sig själv, därefter leda affären, för att därefter kunna leda andra. Att förstå affärer, hur vi skapar och bedriver affärer, är grundläggande och här har vi jobbat en hel del med att höja business acumen hos våra ledare den senaste tiden. Ett steg är att ledarna har förståelse och kunskap för affären för att kunna leda engagemanget ner i organisationen. Här kommer ledarskapsutvecklingen in. Vi samlade nyligen våra globala chefer under tre dagar för att prata om ledarskap. De samtalen kopplas sedan till affärsutveckling:

“Vad är ditt ansvar som ledare? Vad förväntas du göra? Hur ska du få din organisation att göra en förflyttning genom att sätta kunden i centrum?”

Efter det fick cheferna själva komma med förslag på olika förbättringsområden. Cheferna fick med sig ett antal uppgifter som de nu jobbar vidare med i sina lokala team. Ett effektivt sätt att jobba med förändring är att använda sprintmetodik där man testar ett nytt sätt i teamen, för att sedan göra återkommande uppföljningar.

Är det ledarskapsutveckling?

Det är i högsta grad ledarskapsutveckling: “Hur får du med dina människor?” Jag tror det här är framtiden för utveckling av verksamheter och ledare. Jag säger inte att soft skills inte är viktigt, det är grundläggande i ledarskap och ledarskapsutveckling. Men HR måste i högre grad ta plats i rummen där man pratar affärer för att få med ett people-perspektiv i ett tidigt stadium. Det handlar om att sätta en strategi för hur man tar sig an en förändring eller en utmaning, vilket oftast kräver en beteendeförändring hos människorna i organisationen.

Hur har ni på SWEP gjort för att lyckas?

Varje år har vi talent reviews där vi pratar om: “Var ska vi någonstans? Vad är vår kompetens idag?” Hur ser ledarskapet och organisationskulturen ut?  Först lyssnar vi in, ställer frågor, analyserar och försöker bilda oss en uppfattning kring vilken typ av kompetensgap som vi måste fylla.

Vår talent review är en process för att säkerställa att vi har rätt kompetens både på kort och lång sikt för att vi ska nå affärsmålen. Det är inte något man “gör för HR”, utan ägs av organisationen. Jag driver själva processen på global nivå, men ägandeskapet går igenom alla våra chefsled.

Utvecklingsdagarna med cheferna bygger oftast på insikter som vi får från våra talent reviews. På så vis blir det välinvesterade dagar som bygger på ett faktiskt behov som finns i organisationen.

Vad vill du säga till HR-kollegor som vill stärka organisationens ledarskapsutveckling?

Sätt dig in i affären och förstå vilka utmaningar ni står inför. Ta din plats i rummet. Oavsett vad en organisation vill åstadkomma så är det människor som måste göra jobbet. Och med ett bra ledarskap når man snabbare och bättre resultat.

Råd från Liselotte:

Ett gott råd till organisationer som vill bygga ledarskapsutveckling som gör skillnad i verksamheten:

Våga kvantifiera hur ledarskap påverkar omsättningen, kundnöjdhet, personalomsättning och sjukfrånvaro. När HR och affärsledning räknar på ledarskapsutveckling tillsammans blir det tydligt att det är direkt kopplat till resultat. Det lägger grunden för att utveckla ett starkt ledarskap, vilket skapar en kultur där trivsel och engagemang är högt och där positiva effekter byggs över tid.

‍