När HR-chefer får frågan om vad de prioriterar högst, hamnar ledarskapsutveckling i toppen av listan. De utvecklingsinsatser som görs är ofta uppskattade av ledarna, men leder sällan till den beteendeförändring som behövs. Hur designar vi ledarskapsutveckling som får ledare att förändra sitt beteende i vardagen?
I rollen som organisationspsykolog möter jag ofta frustration hos HR. De har tagit fram och genomfört en utbildning, som ledarna uppskattade, men de ser inte någon förändring i ledarnas beteende efteråt. Utbildningen faller snabbt i glömska och ledarna fortsätter i sina gamla vanor.
Vad beror det på? Min observation är att HR:s ofta fokuserar på innehållet; informationen eller övningarna som ingår i en utbildning eller ett ledarskapsprogram. Problemet är att kunskap inte alltid leder till ett förändrat beteende. Organisationer köper in ledarskapsprogram som ger ledarna massor av insikter, men de får varken stöd eller tid att träna på och använda kunskapen i vardagen.
För att designa ledarskapsutveckling som stöttar beteendeförändring behöver vi istället fråga oss:
- Vad exakt är det som ledaren behöver göra annorlunda?
- Vilka färdigheter och förutsättningar behöver ledaren för att lyckas med det?
Från aktivitet till process
Traditionellt har ledarskapsutveckling inneburit program som består av ett antal utbildningsinsatser, åtskilt från den vardagliga verksamheten. Utvecklingen sker utanför verksamheten, medan prestation ska ske i verksamheten. Det finns alltså en förväntan om att kunskapen i sig utvecklar ledarskapet.
Men få skulle säga att vi blir snabbare löpare genom att gå på en föreläsning om löpträning eller att läsa en bok om löpteknik. Kunskap som inte praktiseras i vardagen får väldigt liten effekt. Det gäller både för löpning och ledarskap. Förmågan att omsätta kunskap i handling är därmed ett centralt mått på framgång för ledarskapsutveckling.
För att ledarskapsutveckling ska vara effektiv bör vi erbjuda ledare olika former av stöd genom beteendeförändringen. Det kan vara allt från en utbildningsinsats, till coaching eller instruktioner för en viss uppgift. Med rätt stöd har ledare bättre förutsättningar att skapa en önskad effekt i verksamheten.
Det handlar alltså inte om att skapa mer innehåll eller att avsätta mer tid. Vi behöver bredda perspektivet på ledarskapsutveckling: Det är mer än bara aktiviteter. Det är en process.
Endast 15 % använder ny kunskap med framgång
I över hundra år har forskare undersökt vad det är som påverkar om ny kunskap används i praktiken. Inom forskningen råder konsensus att det finns tre huvudsakliga faktorer som påverkar resultatet; deltagaren, kontexten som deltagaren befinner sig i (d.v.s. organisationen) och designen av utvecklingsinsatsen.
Professor Robert O. Brinkerhoff uppskattade i en klassisk studie att ungefär 15 procent av de som går en utbildning framgångsrikt använder sin nya kunskap i vardagen. Majoriteten försöker, men ger av olika anledningar upp längs vägen.
Vår erfarenhet pekar på några återkommande utmaningar som hindrar ledare att förändra sitt beteende:
- Otydliga förväntningar: Det finns ingen tydlig förväntan om att ändra sitt beteende eller vilka nya beteenden man vill se hos ledaren.
- Bristande förutsättningar: Ledarna får inte tid eller verktyg för att reflektera och träna nya beteenden.
- Brist på stöd: Ledarens chef, kollegor eller medarbetare är inte engagerade i utvecklingsinsatsen och stöttar inte ledarens beteendeförändring.
Vi överskattar ofta utvecklingsinsatsens betydelse för beteendeförändringen. Samtidigt underskattar vi vikten av motivation och en stöttande kontext. Med det sagt kan innehållet vara en viktig bidragande faktor till beteendeförändring. I Devums program för ledarskapsutveckling avslutar vi varje moment med en handlingsplan där deltagarna planerar individuell och kollektiv handling efter det tillfället. Det skapar tydliga förväntningar och ger ledarna bättre förutsättningar att använda sina nya kunskaper i vardagen.
Design som stöttar beteendeförändring
För att designa ledarskapsutveckling som får en synlig effekt i verksamheten behöver vi först ta reda på vad ledare behöver göra annorlunda. Genom att förse ledare med rätt färdigheter och förutsättningar ökar deras möjlighet att lyckas med beteendeförändringen.
Börja att designa ledarskapsutveckling för att stötta beteendeförändring genom att:
1. Sätta tydliga förväntningar
Genom att kommunicera vilka förväntningar som finns innan, under och efter en utvecklingsinsats ökar ledarens motivation för att genomföra utvecklingsinsatsen och den tänkta beteendeförändringen. När förväntningarna är tydliga är det också lättare för överordnad chef att bidra effektivt, för överordnad chef och ledaren själv att se framsteg på vägen, och för HR att mäta effekten av de utvecklingsinsatser som görs.
2. Koppla utvecklingen till vardagen
Efter en insats ska deltagaren uppleva att det är möjligt och enkelt att använda nya insikter i sin vardag. Därför ska utvecklingsinsatser i så stor mån som möjligt ske i verksamheten. Ett exempel är ett koncept som Devum använder vid ledningsgruppsutveckling där ledningsgruppen får öva centrala färdigheter som dialog genom att hantera faktiska verksamhetsfrågor i ett strukturerat format.
3. Träning, reflektion och feedback
Utvecklingsinsatser bör fokusera mindre på kunskap. Lägg istället en större andel av tiden på träning, reflektion och feedback kring det önskade beteendet. Då är det lättare för ledaren att omsätta ny kunskap till förändring i vardagen.
4. Avsätt tid för rätt saker
För att kunskapen ska omsättas i beteendeförändring krävs träning. En variant är att ha fler och kortare utbildningsinsatser där träning ingår. Ledaren behöver oavsett ha tid att öva i sitt dagliga arbete. En tumregel kan vara att 50 procent av den totala tiden som ledare förväntas lägga på utvecklinginsatsen ska vara övning i vardagen.
5. Ta stöd av chefen
Beteendeförändring ska vara något som förväntas, följs upp och förstärks. Det ska inte vara ett ansvar som ligger på individen ensam att lösa. Därför är stöd från exempelvis överordnad chef viktigt i alla typer av utvecklingsinsatser. I Devums coachingprogram ingår alltid trialoger – tillfällen när coach, ledare och dennes chef gemensamt arbetar för att stötta beteendeförändringen. Det är ett tillfälle för ledarens chef att tydliggöra förväntningarna, ge sin input, få insikt i vilket effekt coachingen har och guidas i hur man kan stötta ledarens beteendeförändring.
Nästa steg
Effektiv ledarskapsutveckling börjar med två frågor: Vad behöver ledaren göra annorlunda — och vilka förutsättningar krävs för att lyckas? Svaren avgör hur utvecklingsinsatsen bör designas för att ge beteendeförändringen ni söker.
Vill du veta var potentialen i er nuvarande ledarskapsutveckling finns?
Boka en kostnadsfri coaching
Vi går igenom hur era utvecklingsinsatser fungerar idag och identifierar konkreta möjligheter att öka effekten. Mötet är digitalt och tar 30 minuter.
